Talentvolle en gemotiveerde werknemers bepalen in grote mate het succes van je onderneming. Mede daarom wil je dat deze talenten bij jou aan boord blijven. Hoe zorg je ervoor dat je hen niet kwijtraakt? In deze blog zal ik vijf mogelijkheden beschrijven die je als bedrijf kan gebruiken om jouw werknemers langdurig aan de onderneming te binden.

Optie 1: Aandelen

Een van de mogelijkheden is aandelen uitgeven. Dit geef je alleen wel aan de absoluut talentvolle werknemers. Door aan een talent aandelen uit te geven, zorg je er namelijk voor dat hij of zij een deel van het eigendom van de onderneming krijgt. Hij of zij krijgt hiermee dezelfde rechten als jij.

Aan het aandeelhouderschap kleven een aantal rechten. De (nieuwe) aandeelhouder heeft namelijk winstrecht, waarmee hij zowel recht heeft op dividend als op verkoopwinst wanneer hij het aandeel verkoopt, en stem- en vergaderrecht. Door dit laatste geef je de werknemer de mogelijkheid om op het hoogste niveau mee te beslissen, namelijk in de aandeelhoudersvergadering. Je kunt je afvragen of je dit wel wilt in jouw BV. Het is meestal niet wenselijk om twee kapiteins op één schip te hebben, of nog erger, om er een Poolse landdag van te maken. Neem je toch de beslissing om dit te doen, dan is het verstandig om een aandeelhoudersovereenkomst vaststellen. Hierin kun je bepaalde rechten, plichten en voorwaarden vaststellen die aan het aandeelhouderschap kleven.

Je verschaft de aandelen aan de werknemer door een aandelenuitgifte of een aandelenoverdracht. Beiden moeten via de notaris. Het voordeel van deze manier van werknemersparticipatie, is dat je de werknemer aan je bedrijf bindt, zonder dat het ten koste gaat van de liquiditeit van de onderneming, zoals bij een hoog salaris of bonus.

Fiscale aspecten bij aandelen

In de praktijk willen partijen vaak dat aandelen naar de werknemer overgaan voor niets (als vergoeding voor arbeid), of dat de werknemer een fikse korting krijgt. Het verschil met de werkelijke waarde van de aandelen wordt loon in natura genoemd. Over loon in natura zijn, net zoals over gewoon loon, heffingen verschuldigd tot wel 52%.Over de “werkelijke waarde” van aandelen, of de “Fair Market Value”, zijn boeken volgeschreven, maar in het kort zit het zo. De waarde van aandelen kan nog op €0 worden gesteld kort na oprichting van de B.V. of bij start-ups die nog verliezen draaien. . Maar wanneer je bedrijf winst maakt, of bijvoorbeeld investeerders aandelen geeft tegen een vergoeding, kan een waardering van € 0 niet meer worden uitgelegd aan de Belastingdienst. Doe je dit toch, dan zul je als werkgever nog een naheffing van krijgen van de Belastingdienst over loon in natura, met een boete erbij als je pech hebt. De werknemer zal op zijn/haar beurt ook worden aangeslagen op werknemerslasten. Let dus goed op dat je een reële waardering hanteert, en zorg dat je deze goed kunt onderbouwen!

Hanteer je een reële waardering, dan zal de werknemer een zak geld moeten inleggen voor zijn aandelenbelang. Veel bedrijven kiezen er in dat geval voor om de werknemer een lening te verstrekken om zijn aandelenbelang te kunnen financieren. Van die lening koopt de werknemer zich vervolgens in. Let op dat jouw BV geen suikeroom mag spelen : de lening dient een zakelijke functie voor jouw BV te hebben en dus onder zakelijke voorwaarden plaats te vinden. Je leest hier meer over hoe de Belastingdienst dit beoordeelt.

Als laatste is het van belang om na te denken of de werknemer als natuurlijk persoon of via een holding de aandelen gaat houden. Daar speelt de vraag of hij of zij meer of minder dan 5% belang gaat verkrijgen. Wordt de deelname minder dan 5%, dan is het slim om als natuurlijk persoon de aandelen te kopen. Dan valt het belang namelijk in box 3 waarin (samengesteld) 1,68% wordt geheven. Een deelname vanaf 5% is voordeliger om middels een holding te verkrijgen. Vanaf dan geldt namelijk de ‘aanmerkelijk belang’-regeling, waardoor het aandelenbelang als natuurlijk persoon in box 2 zou worden belast (25%). Die wil je liever vermijden. Bovendien kun je vanaf 5% aandelenbelang in je holding gebruik maken van de deelnemingsvrijstelling, waardoor geen belasting hoeft te worden afgedragen over ontvangen dividend op het aandelenbelang of over de koopprijs bij verkoop daarvan.

Optie 2: Opties

Een tweede mogelijkheid is het uitgeven van opties. Opties geven de werknemer het recht op verkrijging van aandelen (of certificaten daarvan, zie hierna)tegen een vooraf overeengekomen prijs en binnen een bepaalde periode. Omdat de werknemer zelf kan bepalen of hij of zij de optie wel of niet wil uitoefenen wordt het risico en de mate van investering voor de werknemer beperkt. Daarnaast worden vaak werkgerelateerde voorwaarden aan de uitoefening van de optie gesteld door de werkgever, zodat het leidt tot aansporing en beloning van prestaties. Het is dus een onderlinge afspraak tussen werkgever en werknemer die flexibiliteit biedt aan beide partijen.

Fiscale aspecten bij aandelenoptierechten

De nadelen van opties zitten hem vooral in de fiscale aspecten. In Nederland wordt er daarom ook weinig gebruik gemaakt van deze mogelijkheid van werknemersparticipatie. . De wetgever heeft namelijk besloten dat een optie een belastbaar loonbestanddeel vormt. Dit betekent dat optierechten worden belast op het moment dat deze wordt uitgeoefend. Daarbij wordt gekeken naar het daadwerkelijke voordeel bij de optie dat de werknemer heeft behaald . Het voordeel van een optie is het verschil tussen de waarde van de aandelen en de uitgeoefende prijs. Krijgt de werknemer dus de optie om voor 50 een belang te kopen dat 150 waard is, dan zal hij belast worden voor 100 op het moment dat hij zijn optie uitoefent. Opties worden dus hetzelfde belast als loon of salaris! Daarnaast moet de werknemer goed opletten dat hij/zij een ontvangen optie aangeeft bij zijn jaarlijkse IB aangifte.

Optie 3: Aandelen zonder stemrecht

Tot 2012 bestond de mogelijkheid tot het uitgeven van stemrechtloze aandelen niet in Nederland. Deze mogelijkheid is samen met de Flex-BV ingesteld. Stemrechtloze aandelen geef je aan talenten in de onderneming die nagenoeg onmisbaar zijn. Door een aandeel uit te geven waarin geen stemrecht aan verbonden is, is er geen sprake van een ‘mee-beslisser’. Een stemrechtloos aandeel heeft wél de economische rechten (dividend en recht op de winst na verkoop) en vergaderrecht. Dit laatste wordt vaak over het hoofd gezien maar kan nadelig zijn, omdat je als DGA bepaalde informatie misschien niet wil delen met de werknemer. Daarbij kleven er ook andere mogelijke complicaties aan het stemrechtloos aandeelhouderschap, zoals bijvoorbeeld het enquêterecht voor houders van gezamenlijk 10% of meer van de aandelen. Daarnaast moeten vergadergerechtigden ook goed worden opgeroepen voor de Algemene Vergaderingen, voordat er rechtsgeldige besluiten kunnen worden genomen. Net als bij de uitgifte of overdracht van normale aandelen, is ook hier een notariële akte vereist voor de overdracht. Verder is het tevens raadzaam om een aandeelhoudersovereenkomst vast te leggen voor bepaalde afspraken.

Fiscale aspecten bij stemrechtloze aandelen

Hier gelden dezelfde regels over de “werkelijke waarde” bij verkrijging van aandelen als bij gewone aandelen. Verder geldt er een aanvullend fiscaal nadeel bij stemrechtloze aandelen. Dit heeft te maken met de bepaling van het ‘aanmerkelijk belang’. De Belastingdienst kijkt namelijk naar het percentage die je hebt per soort aandelen. Wanneer de werkgever bijvoorbeeld besluit om de werknemer 4% van de aandelen te geven, maar deze werknemer is de enige die stemrechtloze aandelen houdt (de andere 96% zijn geen stemrechtloze aandelen), dan houdt hij dus 100% van die soort aandelen. De grens van 5% die het aanmerkelijk belang bepaalt is hier dan niet van toepassing, waardoor de werknemer in box 2 valt en dus 25% moet afstaan aan belasting. Per saldo betekent dit dus dat een ontvanger van stemrechtloze aandelen fiscaal veel voordeliger uit is als hij dit met een persoonlijke holding doet.

Optie 4: Certificaten

Het uitgeven van certificaten is voor de werkgever die wil voorkomen dat de werknemer de rechten verkrijgt die aan het aandeelhouderschap kleven. In principe kan je dit vergelijken met stemrechtloze aandelen, alleen valt niet alleen het stemrecht weg, maar ook het vergader- en informatierecht en andere bijzondere aandeelhoudersrechten. De certificering van aandelen gebeurt door middel van een Stichting Administratiekantoor (STAK). De STAK houdt de aandelen van de vennootschap en geeft certificaten van de aandelen uit aan de werknemer. Met een certificaat heeft een werknemer recht op winst uit de vennootschap. De STAK wordt bestuurd door jou, als eigenaar van de BV zelf, waardoor je dus controle houdt over de stemrechten verbonden aan de certificaten. De rechten van de certificaathouder zijn vastgelegd in de Administratievoorwaarden van de STAK. Verder wordt er vaak voor gekozen om aanvullende afspraken vast te leggen in een Wanneer hij dat heeft gedaan moet er een overeenkomst, gesloten worden om bepaalde afspraken vast te leggen, waarbij de vennootschap, de STAK en de werknemer partij zijn.

Net als bij uitgifte of overdracht van (stemrechtloze) aandelen, dient de werknemer bij uitgifte van certificaten zichzelf in te kopen. Hiervoor gelden weer dezelfde regels over “werkelijke waarde” bij de verkrijging.

Voor het oprichten van een STAK en het certificeren van aandelen heb je een notaris nodig. . Zodra dit eenmaal staat, kunnen de certificaten in principe onderhands (zonder notaris) geleverd worden. Dat kan veel geld schelen als je van plan bent veel (kleinere) transacties te doen.Als ondernemer moet je er rekening mee houden dat een certificaat, net als een aandeel, een “goed” is. Eenmaal gegeven kan dit niet zomaar worden teruggenomen. Ook volledige controle over de Administratievoorwaarden (daar staat vaak in dat die éénzijdig gewijzigd kunnen worden) maakt dit niet anders.

Optie 5: Stock Appreciation Rights (SARs)

Als laatste mogelijkheid voor het binden van werknemers aan jouw onderneming zijn er de Stock Appreciation Rights (SARs). SARs geef je als werkgever aan talentvolle werknemers die zich niet kunnen of willen inkopen in het bedrijf. Je geeft hen hiermee dus minder het gevoel van “ownership” in het bedrijf. SARs zijn, in tegenstelling tot (certificaten van) aandelen, vorderingsrechten die gekoppeld zijn aan de waardeontwikkeling van aandelen in de vennootschap. Het voordeel van het uitgeven van deze rechten is dat er geen notaris aan te pas hoeft te komen. Doordat het contractueel wordt vastgelegd, is dit een flexibele manier van werknemersbinding.

In de praktijk sluiten de werknemer en de onderneming een overeenkomst. Hierin kan de werkgever een aantal voorwaarden opstellen. De werkgever heeft veel mogelijkheden tot vormgeving hiervan, omdat er sprake is van contractsvrijheid.

Fiscale aspecten bij SARs

Fiscaal gezien is er echter een groot nadeel voor de werknemer. Het is dan wel voordelig dat hij zich niet hoeft in te kopen, maar zodra de onderneming verkocht wordt, wordt de winstuitkering belast in box 1. Dit kan oplopen tot wel 52%. Ten opzichte van de aandelen- en certificatenuitgifte kan dit een groot nadeel zijn, omdat de uitkering daar in box 2 en 3 wordt belast.

Aan de andere kant bestaat een groot fiscaal voordeel voor de werkgever. Uitkering van de winst valt hier namelijk gewoon onder “kosten voor het bedrijf” en zijn daarmee aftrekbaar van de winst

Tot slot

Het is steeds meer van deze tijd om talentvolle werknemers op een van de bovenstaande manieren aan je bedrijf te binden. Salaris is vaak niet meer genoeg. Denk daarom goed na in hoeverre je je werknemer wil laten mee beslissen in je bedrijf. Wil jij hier meer informatie over hebben? Neem dan contact op.